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¿Qué es el inbound recruiting y cómo implementarlo en tu empresa?

Al igual que el employer branding, el inbound recruiting ofrece a las empresas nuevas formas de atraer talento. La combinación de técnicas de recursos humanos y marketing permite a las empresas atraer talento en lugar de ir a buscarlo “a puerta fría”, tal como sucede con los clientes y el inbound marketing.

En este artículo te explicaremos qué es esta metodología, cómo ayuda a las empresas y cómo podemos implementar una estrategia como esta. Además, veremos algunos ejemplos de organizaciones que la han implementado con éxito.

¿Qué es el inbound recruiting y cómo puede ayudarte?

El inbound recruiting es una metodología de búsqueda y reclutamiento de candidatos basada en inbound marketing y que aplica sus estrategias en los procesos de selección de personal. Es una técnica 100% centrada en el candidato y se enfoca en poder transmitir en todo momento la marca del empleador y la propuesta de valor del empleado, creando así una relación de confianza entre las empresas y los demandantes de empleo.

Su principal objetivo es atraer al candidato perfecto para el puesto de trabajo que se ofrece, ya sea una persona en continua búsqueda de empleo o alguien que por el momento no haya pensado en cambiar de trabajo. Se combinan técnicas de marketing con técnicas de reclutamiento personal para seducir y captar profesionales cualificados a la empresa.

A diferencia de la metodología tradicional, en la que las empresas buscan de forma proactiva candidatos, esta estrategia de reclutamiento funciona a la inversa. La idea es generar contenido interesante para nuestro candidato ideal y distribuirlo a través de diferentes canales de marketing. De esta forma, los trabajadores pueden conocer la empresa, sentirse atraídos por sus condiciones de trabajo y optar/ofrecer un puesto de trabajo.

¿Cómo puede ayudarte?

La principal utilidad del inbound recruiting es que te permite conectar con tus candidatos por motivos que van más allá de la compensación salarial. Por ejemplo, les permite contactar con los valores del negocio, la metodología o el propósito de la empresa. Asimismo, también permite visibilizar beneficios personales como el teletrabajo, horario flexible, etc.

Además, es fundamental poder aplicar correctamente una técnica de inbound recruiting si buscas mejorar tu employer branding y el employer experience. Al final, esta técnica ofrece visibilizar las condiciones de trabajo, los valores y la reputación que podrían obtener los candidatos si deciden trabajar para una empresa.

El inbound recruiting también permite aumentar la reputación de una marca en un sector y retroalimentar el deseo de iniciar una carrera laboral en una compañía.

¿Qué relación tiene con el inbound marketing?

Uno de los factores más destacables del inbound recruiting es que es una fusión entre marketing y recursos humanos, combinando técnicas de inbound marketing con diferentes estrategias de reclutamiento, ofreciendo una visión de la posición y de la empresa más atractiva para el candidato.

Pero ¿qué es el inbound marketing y cómo se aplica en el inbound recruiting?

En términos generales, el inbound marketing consiste en atraer a potenciales consumidores que puedan convertirse en clientes de tu negocio a través de la creación y oferta de contenido que pueda ser de su interés y de valor para su aprendizaje. Ejemplo práctico: poder atraer y hacer conocedor de mi agencia de viajes a usuarios que puedan llegar a ser potenciales clientes para mí, a través de la creación de contenido que pueda ser de su interés: un ebook sobre los países más baratos que puedes visitar este 2023.

En otras palabras, trata de atraer a tu público objetivo a través de ofrecerle contenido que pueda ser de valor para él. De esta forma, tendrás oportunidad de convertirlo en cliente de forma progresiva.

Teniendo claro qué significa el inbound marketing, si analizamos el inbound recruiting y su metodología, vemos que utilizan la misma técnica: el inbound recruiting genera estrategias que atraen a potenciales candidatos para el puesto de trabajo que buscamos cubrir. En vez de salir a buscar el candidato perfecto, es él quien viene a nosotros.

Asimismo, la idea no es que estos candidatos ideales trabajen para nosotros inmediatamente. Cuando se detecta un candidato potencial, se califica y se alimenta con contenido, al igual que se hace con el lead nurturing. Cuando el candidato está preparado, este se puede transformar en solicitante de empleo, ya sea a través de realizar una oferta o que él mismo sea quien envíe su CV.

¿Qué fases tiene una estrategia de inbound recruiting?

De una forma muy similar a un funnel de venta de inbound marketing, el inbound recruiting se divide en 4 fases bien diferenciadas. Veamos en qué consiste cada una de ellas.


1. Fase de atracción

La primera fase es la de atracción. Aquí el objetivo es generar contenido útil y atractivo que pueda interesar a nuestro candidato ideal. La meta final es atraer al candidato a tu página de empleo y a la oferta que te interesa. Para atraer al candidato correcto, es importante que puedas reflejar en tu empresa aquello que estás buscando. Para esto necesitarás diferentes herramientas:

  • Employer branding: debes definir tu marca y la imagen que quieras que tengan los empleados (tanto actuales cómo futuros) de tu empresa. Para esto, debes tener una cultura corporativa bien definida y que el candidato pueda detectar fácilmente cómo es trabajar en tu negocio. Por ejemplo, es fundamental poder destinar una página de tu sitio web para explicar las ventajas que tiene trabajar en tu equipo y los beneficios que el candidato puede obtener. Un blog corporativo también puede ser útil para conseguir este objetivo.

  • Redes sociales: en un mundo digital, es fundamental dar a conocer tus ofertas de empleo a través de tus redes sociales y no quedarse atascado en los portales de empleo. Es importante que puedas transmitir una imagen clara, homogénea y concisa en todas ellas. Las redes sociales son el portal para conocer tu negocio, por lo que debes cuidar su imagen y ofrecer información actualizada y que pueda ser de valor para tu público objetivo, incluidos los candidatos a tus ofertas de empleo.

  • Difusión multicanal: es importante poder anunciar tus ofertas de empleo en diferentes canales. Aprovecha los portales de empleo de las universidades y de diferentes buscadores de trabajo para poder llegar al máximo de personas posible.

2. Fase de conversión

Es el momento de transformar las visitas a tu portal de empleo en leads o, en otras palabras, en candidatos. Para conseguir un buen ratio de conversión, es necesario que optimices la página desde donde los demandantes pueden solicitar el empleo y es importante poder facilitar la aplicación. ¿Cómo conseguimos eso?

  • CTA en lugares estratégicos de la página.

  • Formularios fáciles de rellenar y optimizados para versión móvil.

  • Facilidades para inscribirse (por ejemplo, poder inscribirse con su perfil de LinkedIn directamente).

3. Fase de contratación

Una vez encuentres candidatos que tienen interés en la oferta y encajan en ella, ¡es importante que no se escapen! Para eso, es necesario disponer de un buen software de reclutamiento que actúe cómo CRM. De esta forma, podrás tener una base de datos con todos los candidatos y estos podrán estar informados en todo momento de cómo evoluciona su proceso de selección, y podrán recibir emails automatizados con toda la información. Algunos ejemplos de CRM que puedes usar son HubSpot, Bizneo HR o Factorial HR.

Además, debes de disponer de un proceso de selección que sea dinámico y que permita llevar una gestión rápida de las candidaturas, así como una comunicación constante y personalizada. También deberás cuidar a los candidatos que no encajan con lo que buscas y ofrecerles una buena experiencia. No sabemos si en un futuro pueden convertirse en buenos candidatos o si pueden recomendarnos a otros colegas, por ejemplo.


4. Fase de fidelización

Ahora es momento de confirmar todo lo que hemos prometido y hacer que el empleado se enamore de nuestra empresa. Nuestro principal objetivo al final del proceso de selección es que hayamos convertido a los candidatos en embajadores de nuestra marca, y que estos puedan referirnos a su entorno. Por eso es crucial que los candidatos se sientan cómodos, cuidados y acompañados durante todo el proceso de selección.

Una técnica que ya están usando varias empresas para conseguir esta difusión es el contrato por referencias: los empleados de la empresa pueden recomendar candidatos para un puesto de trabajo específico, convirtiéndose ellos también en reclutadores y dando a conocer la marca a su alrededor. Si su candidato es finalmente contratado, el empleado recibe un bonus.

¿Qué es el candidate persona?

Siguiendo las similitudes con el inbound marketing, el candidate persona funciona de la misma forma que el buyer persona. Para encontrar un candidato que encaje a la perfección con tu oferta, es necesario definir cómo debe ser tu candidato ideal. El candidate persona es un personaje ficticio que puedes crear para establecer cómo es el candidato perfecto.

Por lo tanto, antes de iniciar una estrategia de inbound recruiting, es necesario definir un candidate persona detallado. Este debe corresponder con el tipo de profesional que buscamos, por lo que deberemos investigar cuáles son las cualidades que buscamos.

¿Por qué es útil definir un candidate persona?

  • Podrás detectar antes los candidatos que encajen con tu cultura y atraerlos más fácilmente si enfocas el proceso de selección hacia su perfil.

  • Aumentarás el tiempo de adecuación de los candidatos a tu oferta y a la cultura de tu empresa.

  • Debido a que ya tendrás definido un perfil previo, podrás adelantarte y solventar con mayor eficacia todas sus dudas e inquietudes durante el proceso.

  • Puedes diseñar diferentes candidate persona para cada uno de los distintos perfiles que quieres atraer a tu empresa.

  • Contratar a la persona ideal permite reducir la rotación de empleados y reduce la posibilidad de fugas de talento.

  • El ratio de conversión de la estrategia aumentará a medida que definamos de forma más exacta a nuestro candidato ideal, lo que, a su vez, reducirá los costes y el tiempo de contratación.

¿Cómo defino mi candidate persona?

Para crear tu candidate persona es necesario llevar a cabo una investigación exhaustiva para definir los rasgos de este perfil. Este debe incluir todos y cada uno de los detalles que te gustaría que el candidato cumpliera, un modelo idílico para cubrir el puesto indicado. Algunos de los atributos que deberás definir son:

  • Información geográfica

  • Antecedentes

  • Calificaciones

  • Atributos personales

  • Objetivos

  • Habilidades blandas

  • Experiencia

  • Idiomas

Pero ¿de dónde sacamos esta información? Un truco útil puede ser tomar como ejemplo a los mejores empleados de las distintas posiciones que estás ofertando y responder estas preguntas según su perfil. También habrá que contar con la experiencia de recursos humanos, información de portales de empleo, tendencias, etc. Algunas preguntas útiles, aparte de conseguir la información que hemos mencionado anteriormente, pueden ser:

  • ¿Qué es lo que más te gusta de trabajar aquí?

  • ¿Qué aspectos de tus compañeros valoras más?

  • ¿Cuáles son las principales motivaciones para trabajar en esta empresa?

  • ¿Qué aspectos de tu posición actual te resultan más interesantes?

  • ¿Cuáles son los 3 motivos por los que recomendarías trabajar en nuestra empresa?

Una vez tengas bien definido tu candidate persona, este te servirá de recurso en las tareas de inbound recruiting y será tu guía que te ayudará a dar con el candidato ideal.

Beneficios y retos del inbound recruiting

Veamos a continuación los beneficios y retos que comporta esta metodología:

Beneficios del inbound recruiting

  • Aumentarás la tasa de éxito en tus contrataciones. Lograrás un ratio de conversión más alto y un ratio de calidad mayor en los candidatos, y, consecuentemente, los candidatos estarán más motivados y alineados con la cultura de la empresa.

  • Reducción de recursos. Reducirás tiempos y costes en el proceso de contratación.

  • Lograrás un mejor posicionamiento de tu empresa y conseguirás que te refieran (branding fortalecido).

  • Mejora de la experiencia del candidato.

  • Fidelizarás a tus empleados y harás que estos se conviertan en embajadores de marca.

  • Atracción de profesionales altamente cualificados y difíciles de encontrar en el mercado actual.

  • Mayor diversidad en los candidatos, los cuales pueden venir de diferentes fuentes y aportar diferentes experiencias o habilidades.

Retos del inbound recruiting

  • Requiere más esfuerzo y dedicación que otra técnica de selección tradicional

  • Puede generar alta competencia interna.

  • Puede significar una inversión superior, aunque el retorno que podemos obtener también será mayor.

  • Pueden existir áreas específicas donde esta estrategia no tenga tanta utilidad

  • La competencia sigue siendo alta, ya que cada vez más empresas utilizan esta estrategia.

  • Es difícil iniciar esta estrategia y consolidar una marca empleadora.

Principales diferencias entre inbound recruiting y outbound recruiting

Ahora que ya sabes qué es el inbound recruiting, cómo hacer una estrategia y beneficios que puede aportar, veamos en qué se diferencia con la técnica de contratación tradicional y hagamos una comparativa.


Inbound recruiting

  • Atraer: es el candidato quien se acerca a nosotros. Por ejemplo, a través de un post en nuestro blog corporativo donde ve una oferta de un trabajo interesante que se asemeja a lo que está buscando o a la posición que le gustaría desarrollar en un futuro durante su trayectoria profesional. Las ofertas suelen encontrarse de forma online, por lo que es muy importante estar bien posicionado.

  • Conectar: el candidato se siente atraído por la oferta y por los valores de la marca. Hace clic en ella y accede a su contenido; ahí podrá analizar mejor cada detalle y familiarizarse mejor con la empresa. Considera optar a la oferta.

  • Convertir: el candidato opta a la oferta rellenando un formulario o adjuntando su perfil de LinkedIn. La empresa contacta con el candidato, filtra la información y, si lo considera oportuno, empieza el proceso de selección.

  • Enamorar: al final del proceso, pediremos rellenar una encuesta de satisfacción al candidato. Si este ha tenido una buena experiencia, lo más probable es que haga una buena valoración y nos recomiende a su entorno.

Outbound recruiting

  • Captar: es la empresa quien busca al candidato: contactándole por LinkedIn o publicando sus ofertas en portales que son exclusivamente para buscar empleo.

  • Convencer: mediante la oferta, la empresa busca convencer al candidato para que este considere postular, pero no se hace hincapié en los valores ni espíritu de la marca, por lo que el usuario puede sentirse menos identificado.

  • Cerrar: el candidato termina optando a la oferta, la empresa contacta con él y agenda una llamada para intercambiar información.

  • Analizar: la empresa hace un análisis de la oferta y mide cuántos candidatos han optado a ella, y si ha habido un buen resultado final.

5 ejemplos reales de estrategias de inbound recruiting (casos de éxito)

Como has podido comprobar, una buena estrategia de inbound recruiting puede llegar a ser muy efectiva y aportar grandes beneficios. Actualmente, ya existen un buen puñado de empresas que tienen en marcha una estrategia como esta y obtienen buenos resultados. A continuación te dejo algunos casos de éxito interesantes:

1. InboundCycle

¡Una empresa como InboundCycle, dedicada al inbound marketing, no podía ser menos! El gran parecido con esta estrategia permite al equipo de recursos humanos conocer al detalle cómo funciona y cómo debe aplicarse.

Por este motivo aplicamos el inbound recruiting en gran parte de nuestros procesos, pero, además, tenemos una página dedicada a candidaturas espontáneas donde no solo puedes ver todas las ofertas disponibles que tenemos en ese momento, sino que también puedes conocer los beneficios de trabajar con nosotros, así como las diferentes personas que forman nuestro equipo.



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